Рекламно-информационный портал

Категории

Уважаемые посетители сайта! Будем благодарны Вам за оперативно высказанные мнения о наших авторах и публикациях.

Предлагайте темы. Задавайте вопросы.

 

12 07 2017Красное знамя

Поколение Z

Молодые люди, родившиеся в конце 1990-х – начале 2000-х годов, которые сегодня входят во взрослую жизнь, ищут себя в профессии. Действительно ли они заметно отличаются от своих предшественников? Как с ними лучше работать? Томские бизнесмены и представители областного департамента труда и занятости провели «круглый стол», чтобы впервые обсудить механизмы работы с поколением Z. И пришли к выводу, что у молодежи есть даже чему поучиться, а вот прежние подходы во взаимоотношениях с ними не действуют.


Начала разговор Светлана Грузных, начальник департамента труда и занятости населения области, с краткого обзора рынка труда.

- Рынок находится в стабильном состоянии, - отметила она. - С начала года идем на снижение показателей зарегистрированной безработицы. Тенденции такие: видим сокращение многих профессий. Оптимизации процессов, электронный документооборот делают работу некоторых специалистов не нужной. К сожалению, молодежь, принимая решения о выборе профессии, не всегда адекватно оценивает рынок труда. Мы над этим работаем. 

Также Светлана Николаевна отметила, что в скором будущем общество столкнется со старением кадров, снижением прироста молодых специалистов до 35 лет. Но специалисты эти будут более грамотными. Заметны новые веяния экономики: работодателю становится важно, многими ли компетенциями владеет сотрудник. То есть если раньше искали повара с опытом работы пять лет, то теперь нужно, чтобы этот повар умел приготовить и суши, и пиццу, и десерт, и другие виды блюд. Это гораздо значимее, чем стаж. 

За последние два года в области стали больше держаться за рабочие места. Раньше люди стремились найти зарплату повыше и ради нее были готовы к переменам. Теперь зарплатные ожидания снизились, важнее стала стабильность. 

- Сейчас происходит трансформация системы трудовых ценностей, меняется характер труда, - дополнил Борис Черников, защитивший в ТГУ кандидатскую диссертацию о четырех поколенческих типах и их включенности в трудовой процесс. – Стало меньше физического, больше умственного, творческого, интеллектуального труда. Другие и мотивации. Проблема в том, что если организация не соответствует этой трансформации, то происходит ценностный конфликт между работодателем и работником. Впервые в экономике страны занято сразу четыре поколения работников. У всех свои системы ценностей, потребности и мотивации.

Все поколения определены средой и занимают в среднем 20 лет. Что свойственно тому или иному поколению? Для так называемого молчаливого главными трудовыми ценностями становятся объективность и прозрачность, они ориентированы на инструкции, избегают риска. Лучшие факторы мотивации для молчаливого поколения - справедливая политика руководства и возможность заниматься интересной работой. Бэби-бумеры - поколение, сформированное после Великой Отечественной войны, ценят стабильность, у них нет необходимости в обратной связи. Их мотивирует высокая оценка начальства, еще важна обстановка и необходимы постоянные вызовы, которые нужно преодолевать. Поколение Х моментально использует все возможности, готово рисковать, настроено на результат, и неважно, как он достигается. Ему нужна свобода и отсутствие постоянного контроля. Мотивирует представителей этого поколения разнообразие задач, хорошая зарплата, возможность развивать свои способности. Следующее поколение, Y, ценит возможность профессионального роста, предсказуемость работы, отсутствие бюрократии и излишних правил. Вызовы для них значимее постоянной занятости, быстрый карьерный рост, дружественная обстановка в коллективе помогают мотивировать.

Поколение Z ученый не исследовал, поскольку оно еще только вступает на трудовой рынок. Поколения отчасти повторяются, поэтому можно ожидать некоторого сходства с молчунами. 

По мнению практиков, некоторые изменения на рынке труда уже заметны.

 - Семь лет назад мы начали сталкиваться с непонятной ситуацией. Работодатели обращаются к нам с заявками на подбор персонала, но их вакансии не закрываются, - рассказывает Оксана Вавильченко, директор консалтингового агентства «Нева». - Работодатель просит ответственных, исполнительных, чтобы действовали без указки. А рынок труда подходящих соискателей не предлагает. Другой фактор, который мы заметили, – появились ярко выраженные игроки. Те, кто научился себя продавать, но не научился работать. Мы стали изучать эту тему. Увидели динамику, увидели особенности поколений. Иксы – это классическая трудовая ценность. Они ответственны, исполнительны, готовы работать, на новизну реагируют остро. Люди поколения Y амбициозны, знают, что они хотят и зачем им это нужно, готовы работать в рамках изменившихся условий, но с ними надо уметь договариваться. А поколение Z – это дети Х. Мы видим молодое поколение, они эгоцентричны и инфантильны. 

Это и вызывает конфликт работодателей и сотрудников. Большинство говорит: не приму на работу Z-ов. Пусть они подрастут, выйдут замуж или женятся, обретут ответственность, и тогда я его трудоустрою. Но поколение Z не изменится с годами! У них просто другой подход к работе.

- Они предпочитают быть фрилансерами, совмещать 2-3 работы, готовы менять организации раз в три месяца, их не смущает обилие записей в трудовой книжке, - поясняет Оксана Вавильченко. – Но если Z-ов увлечь, они создают вокруг себя новое безграничное пространство. В отличие от Х и Y поколение Z способно творить чудеса на мировом уровне. Наши клиенты-работодатели, сотрудничающие с Z, сейчас интенсивно перестраивают управление персоналом с учетом мотивации и ценностей этого поколения. 

Около 30% Z-ов предпочитают только фриланс. А 70% готовы работать в структуре организации. Чаще всего Z приходят в малый и средний бизнес – там более лояльная система, нет жесткой корпоративной культуры. Если компании выстроены под ценности поколений Х и Y, то Z оттуда быстро уходят, испытывают эмоционально-психологическое выгорание, не могут подстраиваться под традиции.

То есть если не найти к поколению Z подход, то люди, гипотетически «способные творить чудеса на мировом уровне», вероятно, не останутся в организациях.

- У нас университетский город, - напомнила Светлана Грузных. - Мы продаем образование. В этом наша особенность. Сможем ли мы притянуть в Томскую область лучших, сделать так, чтобы они остались? Для этого должны создавать среду, где поколение Z сможет что-то делать. 

Поисками подхода к Z-там и созданием среды нужно заниматься поколениям X и Y, тем, кто сегодня в компаниях на руководящих должностях.

- У нас, как у поколения, которое примет их к себе на работу, еще не сформировано к ним доверие, мы не знаем, что с этим делать, для нас это terra incognita, большое белое пятно на карте. И проблема не в них, а в нас, – считает директор компании SmartBiz Сергей Ошаев. - Ценности поколений формирует среда. У нас есть четкий раздел: информатизация нас накрыла, у всех есть смартфоны, причем дети с ними обращаются лучше родителей. То, что для нас было инструментом, для них элемент жизни, это надо понимать. Изменился и характер коммуникации. Мы выросли на улице и общались лично с людьми, а поколение Z предпочитает онлайн, виртуальный мир, и это тоже надо учитывать при управлении этими людьми. 

У Сергея Ошаева есть гипотеза: поколение Z выросло в игровой среде, они оторваны от реальности, поэтому умеют придумывать вещи, недоступные людям, ограниченным рамками «обычной» жизни. С другой стороны, поколение Z нетерпимо к рутине, сбегают от нее. Поиск гармонии между реальностью и виртуальностью для поколения Z привел к тому, что компания SmartBiz создала проект, некую игровую тренировочную площадку, где руководители поколения Х могут попробовать сотрудничать с Z-ми. 

- Мы начинали с айтишников, в этой сфере острая проблема с кадрами, на рынке нет столько специалистов, сколько нужно, около 100 вакансий, часть требует опытных людей, а их просто нет на рынке, надо развивать юниоров, наш проект позволяет их вырастить, - полагает Сергей Ошаев. 

Сотрудничество предполагает двухмесячную стажировку, где старшекурсников Z«доращивают» опытные тьюторы и передают им свои знания. Молодые люди получают важный опыт, а компании могут подобрать себе подходящих специалистов, оценив их способности. Уже трудоустроено около 60 человек. 

От сотрудничества с поколением Z никуда не деться, его не избежать, уверены некоторые участники «круглого стола».

- Психологическая особенность этого поколения - оно креативное, цифровое, а сегодня это стандарт промышленной революции, которая происходит на наших глазах во всем мире. И это поколение – хотим мы этого или нет, боимся или нет – будет активным ее участником, - считает Константин Янцен, кандидат психологических наук, доцент кафедры управления образованием факультета психологии ТГУ, глава департамента по работе с персоналом группы компаний Imperial Energy. - Что делать с этим поколением нам, поколению более старшему, как взаимодействовать и адаптироваться? Креативность, гибкость, фриланс – это стандарт современного мира. Нужна логика системы разделения труда, только тогда организация будет конкурентоспособной. 

Относятся к поколению Z сегодня по-разному. Работодатели поделились своими мнениями о той молодежи, что в последние годы становится соискателями тех или иных должностей. В диалоге участвовали руководители и представители кадровых служб Томского отделения ПАО «Сбербанк», АО «НПФ «Микран», ООО «Инфарма», архитектурной студии Рыбакова «Архнуво», торговых сетей «Лента» и «Ярче», ООО «Томскнефтехим» и томских СМИ.

Присутствовали на «круглом столе» и представители вузов, отметившие, что представители поколения Z смелые, они заберут документы, если поймут, что поступили не туда, и спокойно перейдут в другой вуз. Университеты как раз в период появления этого поколения тоже перестроились, перешли на проектно-ориентированное обучение, на академическую мобильность, и такая организация процесса Z-там близка. 

 

***

Одним из главных моментов, на котором сошлись участники «круглого стола», стал поиск подхода к поколению Z. Как все-таки с ними работать, чтобы это было максимально полезно и эффективно для всех?

- У меня предложение: разработать современный учебный продукт, который позволял бы нам, руководителям или кадровым службам, изучать это поколение. Пускай это будут мастер-классы или какие-то краткосрочные программы повышения квалификации, – сказала Светлана Грузных. – Возможно, ТГУ мог бы взяться за такой проект? Сегодня многие компании, в том числе крупные нефтяные и газовые, развивают креативную проектную деятельность. Мы, руководители, должны подстраиваться, менять коллектив, научиться понимать особенности поколения. 

Константина Янцена идея заинтересовала: «Это хорошее предложение для университета, изучать и предлагать учебные продукты - наша задача, мы обсудим такой план и, думаю, воплотим его в жизнь. Университет стремится стать центром регионального развития, для этого необходимо изучать поколения. Выработать рекомендации для бизнеса мы бы тоже смогли». 

Так что, вполне возможно, исследования и курсы, которые сделают взаимоотношения работодателей и поколения Z плодотворными, скоро появятся. 

Мария СИМОНОВА.

комментарии
Имя
Комментарий
2 + 2 =
 

634029, Томск,

пр. Фрунзе, 11-Б